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案例 | 用人单位这样安排年休假是否合法?

文字:[大][中][小] 手机页面二维码 2017/11/23???? 浏览次数:????

1、年休假与其他假期的不可替代性。如国家法定休假日、休息日、探亲假、婚假、丧假、产假、工伤假(停工留薪期)、法律规定的其他假期等,不能与年休假相互抵消、替代。

2、发生年休假争议时,用人单位应当充分、及时举证。此外,用人单位要注重提交证据的连续性、统一性,不能自相矛盾。

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案情简介

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张某自19922月到某企业工作,系该企业员工。2014129日至23日张某经批准休年休假15天,但由于期间的13日、14日、20日、21日为正常双休日,张某认为年休假不应包括正常休息日,遂申请仲裁,主张公司支付4天未休年休假工资1971.49元。

而该企业则称,张某在20141222日曾电话告知其部门领导,称年休假不应包含正常休息日,需要继续补休,该领导也电话同意了。因此,张某直至同年1229日(星期一,其中2728两天是双休日)才正常上班,张某实际已经补休了3天(即24日至26日)。因此,张某2014年度年休假实际只少休息了1天。

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庭审过程

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庭审中,该公司曾提交201412月关于张某的考勤表,表明张某20141224日至28日在休假,但提交该考勤表时已超过举证期限,张某对此拒绝质证。

另外,20151218日,公司曾下发通知书告知张某,2014年度他尚剩余4天年假未休,拟安排张某在2015年度内补休,但被张某拒绝。

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处理结果

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仲裁委员会裁决,该公司给付张某4天未休年休假工资1700余元。

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案件分析

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对照张某的实际工作年限,依据《职工带薪年休假条例》的规定,张某2014年度年休假应当为15天,其2014129日至23日虽连续休息15天,但其中包含了4个休息日。因为国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期,所以这一期间张某实际只休了11天年休假。

对于该公司辩称张某2014年度年休假实际只少休息了1天的主张,仲裁委基于下面两点没有采信:

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一是公司提出张某曾与部门领导电话联系延长休假,但未能举证曾有为张某补办年假手续,也没有就部门领导有年休假审批权进行举证,而其提交的201412月考勤表已超过举证期限,张某对此拒绝质证,因此该考勤表不能作为定案依据。

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二是该公司20151218日下发的通知书中明确张某2014年度尚有4天年假未休,与该公司“张某2014年实际只有1天未休”的陈述相矛盾,不能自圆其说。

  此外,对于安排劳动者跨1个年度补休年休假的情况,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定,应征得职工本人同意。该公司在2015年年底才安排张某补休2014年的年休假,本身便存在瑕疵,又因张某拒绝,构成了“安排职工年休假天数少于应休年休假天数”的事实,应支付未休年休假工资。

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案后思考

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本案提醒用人单位,在安排劳动者年休假时,应注意一些实际操作的问题。

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1

年休假与其他假期的不可替代性。如国家法定休假日、休息日、探亲假、婚假、丧假、产假、工伤假(停工留薪期)、法律规定的其他假期等,不能与年休假相互抵消、替代。

2

年休假与某些假期的可替代性,如事假、病假等,但也不是“一一对应”替代关系,仅在符合下述条件之一时才可抵消年休假:职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;职工事假20天以上且不扣工资的;职工累计工作满1年不满10年,病假累计2个月以上的,累计工作满10年不满20年,病假累计3个月以上的;累计工作20年以上,病假累计4个月以上的。

3

用人单位应根据自身情况,考虑劳动者本人意愿,统筹安排劳动者休假,一般不跨年度休。确需跨年度休的,一定要征得劳动者本人同意。

4

用人单位应当建立年休假制度及操作规程,严格履行年休假手续。

5

发生年休假争议时,用人单位应当充分、及时举证。此外,用人单位要注重提交证据的连续性、统一性,不能自相矛盾。

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? |??朱家荣

作者单位? |??安徽省马鞍山市当涂县仲裁院

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